L’épargne salariale: un dispositif intéressant

Finance / Budget

Lors de sa création en 1959, l’épargne salariale avait pour but de permettre une meilleure participation des salariés au fonctionnement de l’entreprise, en les intéressant aux bénéfices de celle-ci. Depuis sa création, ce dispositif a connu un certain nombre de changements. En effet, d’un simple mécanisme facultatif d’intéressement aux bénéfices, elle est devenue le moyen, pour plus de 6 millions de personnes, de se constituer une réserve d’argent et ainsi de préparer l’avenir. Sous l’appellation épargne salariale, on retrouve trois dispositifs différents qui sont la participation aux bénéfices, l’intéressement et les plans d’épargne salariale.

A ses débuts, l’épargne salariale se limite à un mécanisme facultatif d’intéressement des salariés aux performances de leur entreprise, dans le but de les impliquer davantage dans le développement de la société pour laquelle ils travaillent. Le versement des sommes prévues, après négociation avec les salariés ou leurs représentants, est conditionné par la réalisation d’objectifs définis à l’avance, tels qu’un chiffre d’affaires ou un bénéfice. Le salarié a alors la possibilité d’opter pour le versement immédiat de cette prime ou de la placer pour un minimum de cinq ans. Seul ce dernier cas peut alors être qualifié d’épargne salariale et ainsi bénéficier des avantages fiscaux liés à ce dispositif. Dans un premier temps réservé aux salariés, la loi du 26 juillet 2005 a ouvert ce dispositif aux dirigeants d’entreprise de moins de 100 salariés.

Ce n’est que, en 1967, que va apparaître le dispositif obligatoire de participation aux bénéfices ; dans un premier temps, pour les entreprises de plus de 100 salariés, avant que ce plafond ne soit descendu à 50, en 1990. Dans ce système, les sommes versées sont aussi négociées, avec les salariés ou leurs représentants, et sont proportionnelles à un critère déterminé. Les fonds ainsi investis restent indisponibles pour cinq ans ; il faut toutefois noter que, dans le but de relancer l’économie, certains gouvernements ont autorisé un déblocage anticipé de cette épargne.

Cette même année est également créé le Plan d’Epargne Entreprise (PEE), dispositif permettant aux salariés de placer une partie de leur revenus, y compris les sommes perçues au titre de l’intéressement aux performances et de la participation aux bénéfices ; ces versements, qui ne doivent pas dépasser 25 % des rémunérations annuelles, peuvent alors être complétés par un abondement accordé par l’employeur, pour un montant ne pouvant excéder 300 % de l’investissement réalisé par le salarié ou 8 % du plafond annuel de la sécurité sociale. Le capital, dans le cadre de ce plan, reste bloqué pour une durée de cinq ans.

Suite à une réforme datant de 2001, le PEE peut désormais prendre la forme d’un Plan d’Epargne Interentreprises (PEI), qui est alors mis en place, non plus au sein d’une seule entreprise mais, entre plusieurs entreprises partageant un point commun. Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) a ensuite été créé en 2003, prévoyant, par exemple, un plafond d’abondement deux fois supérieur à celui du PEE ou du PEI.
L’ensemble de ces dispositifs, qualifiés d’épargne salariale, bénéficient d’un régime fiscal particulier   permettant aux salariés, dans la plupart des cas, de bénéficier, à l’exception du versement des cotisations sociales, d’une exonération totale d’impôt sur le revenu, même si celle-ci reste parfois conditionnée par une durée de placement minimum ou encore par la façon dont sont libérés les fonds. L’employeur profite aussi de certains avantages tels que l’exonération des charges patronales en contrepartie du versement d’un forfait de 4 % sur les sommes versées, tandis que cet abondement peut, en plus, être déduit de l’impôt sur les sociétés et qu’il n’est plus alors assujetti à la taxe sur les salaires.

Si ces produits présentent un réel intérêt, ils entraînent également des évolutions moins positives ; certaines entreprises utilisant, par exemple, ces solutions pour éviter d’augmenter les salaires de leurs employés. L’Etat essaie donc, pour éviter ce type d’abus, d’encadrer au maximum l’épargne salariale, la rendant par là même extrêmement complexe.




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